Rekrytointikustannukset ja uuden työntekijän palkkaaminen

Kun yritys lähtee miettimään uuden työntekijän palkkaamista, haluaa se tottakai löytää alan huippuammattilaisen ja hyvän tyypin – juuri omaan porukkaan sopivan. Kysymyksiä on paljon: Mistä sitten aloittaa? Mitkä ovat rekrytointikustannukset? Kuinka oikea tyyppi löydetään kustannustehokkaasti, sopivassa aikataulussa ja juuri siihen ajankohtaan, kun liiketoiminnallinen tarve tulee? Onneksi myös vastauksia ja tietoa on saatavilla paljon!

 

Rekrytointikustannukset

Rekrytointi on aina kallis prosessi. Uuden työntekijän palkkaaminen on merkittävä panostus, joten sen suunnittelemiseen ja onnistumiseen kannattaa satsata. Rekrytointi vaatii resursseja, suunnittelua, aikatauluttamista, aikataulun hallintaa, viestintää ja päätöksentekokykyä. 

Rekrytointikustannuksiin vaikuttavat mm. 

• rekrytointiin osallistuvien ihmisten määrä, 
• heidän käyttämänsä työaika, joka on mahdollisesti pois euroja tuottavasta työstä, 
• rekrytointiin osallistuvien ihmisten palkkakustannukset, 
• mahdolliset soveltuvuusarvioinnit jne. 

On laskettu, että epäonnistuneen rekrytoinnin kustannukset ovat jopa 30% rekrytoitavan henkilön vuosipalkasta! Tärkeää on muistaa, että rekrytointi on onnistunut vasta, kun rekrytoivan henkilön osalta nähdään liikevaihdon kasvamista tai muutoin mitattavissa olevaa arvoa.

 

Uuden työntekijän palkkaamisen kustannukset

Rekrytoitaessa on hyvä huomioida etukäteen myös, että tehtävään valitun henkilön kustannus ei ole pelkästään henkilön kanssa sovittu kuukausi-, tunti-, tai urakkapalkka, vaan tämän lisäksi myös sivukulut, lomarahat, työsuhde-etuudet ym. palkan päälle tulevat kustannukset. 

Kun uuden henkilön palkkaamista siis aletaan suunnittelemaan, on hyvä tehdä palkkabudjetointia, jotta kokonaiskustannukset hahmottuvat realistisesti sekä hahmottaa yrityksen resurssitilanne – milloin oikeasti tarvitaan lisäresursseja. Jos palkkabudjetointi tuntuu haastavalta, voi apua pyytää tilitoimistolta, jossa nämä asiat ovat arkipäivää.

 

Huomioithan myös nämä onnistuneen rekrytointiprosessin mahdollistamiseksi

Rekrytointiprosessin aikana ulkoinen viestintä on jatkuvaa ja samalla yrityksellä on mahdollisuus tuoda esille työnantajamielikuvaa sekä vahvistaa sitä. Positiivinen työnantajamielikuva auttaa houkuttelemaan alan parhaita osaajia. Viestintä kannattaa siis suunnitella huolella aina työpaikkailmoituksesta ilmoituskanaviin, haastatteluihin ja viestimiseen hakijoiden kanssa. 

Kun rekrytointi on hoidettu onnistuneesti maaliin, halutaan varmistaa, että uusi ihminen pääsee mahdollisimman nopeasti kiinni talon tapoihin ja työtehtäviinsä. Usein kuuleekin sanottavan, että huono perehdytys pilaa hyvän rekrytoinnin. Laadukas perehdytys antaa hyvät edellytykset onnistua työssä sekä päästä osaksi työyhteisöä ja -kulttuuria. Mitä onnistuneempi perehdytys on, sitä nopeammin uusi työntekijä tuottaa myös haluttua arvoa yritykselle. Rekrytointi ja perehdytys ovat siis kokonaisuus.

Me Emulla autamme mielellämme rekrytointiprosessin läpiviennissä, jolloin oma aikasi säästyy muuhun. Mikäli rekrytointia ei haluta kokonaan ulkoistaa, hyvä ja kustannustehokas vaihtoehto on pyytää konsultaatiota oman rekrytointiprosessin kehittämiseen ja tehokkaaseen läpiviemiseen. EMU tarjoaa tukea kannattavan kasvun suunnitteluun rekrytoinnin näkökulmasta ja kouluttaa avainhenkilöitä rekrytointiprosessin hallitsemisessa. Tämän lisäksi autamme viimeistelemään rekrytoinnin suunnittelemalla perehdytyspolun ja luomalla parhaat käytännöt sujuvan työntekijäkokemuksen saavuttamiseksi.