Kuinka varmistan onnistuneen rekrytoinnin?

“Haussa oman alansa huippuammattilainen, joka on kaiken lisäksi superhyvä tyyppi ja sopii yrityksen kulttuuriin kuin nenä päähän”. Kun tarve rekrytoinnille syntyy, ryhdytään useimmissa yrityksissä hakemaan juuri yllä kuvailtua ihmistyyppiä. Mistä sitten kannattaa aloittaa, jotta tämä henkilö löydetään kustannustehokkaasti ja halutussa aikataulussa?

Uuden henkilön palkkaaminen on merkittävä panostus, niin ajallisesti kuin rahallisesti, joten sen suunnittelemiseen ja onnistumiseen kannattaa satsata. Menestyksekäs rekrytointi vaatii resursseja, suunnittelua, aikatauluttamista, viestintää ja päätöksentekokykyä. Kustannuksiin vaikuttavat mm. rekrytointiin osallistuvien henkilöiden määrä ja palkkakustannukset sekä käytetty työaika, joka on pois euroja tuottavasta työstä. Myös mahdolliset soveltuvuusarvioinnit täytyy ottaa kustannuslaskelmiin mukaan.

Rekrytoinnin hinta on mitattavissa

Epäonnistuneen rekrytoinnin kustannukset ovat jopa 30 % rekrytoitavan henkilön vuosipalkasta. Kyse on siis aina merkittävästä investoinnista. Rekrytoinnin hinta koostuu itse prosessista sekä uuden työntekijän kustannuksista. Tehtävään valitun henkilön kustannus ei ole ainoastaan henkilön kanssa sovittu kuukausi-, tunti- tai urakkapalkka. Tämän lisäksi palkan päälle tulevat mm. sivukulut, lomarahat ja työsuhde-etuudet. Rekrytointiprosessin ja työntekijän kustannukset ovat kuitenkin ennakoitavissa ja mitattavissa hyvällä palkkabudjetilla. Palkkabudjetin avulla kokonaiskustannukset hahmottuvat realistisesti ja koko yrityksen resurssitilanne kirkastuu. Samalla se auttaa ymmärtämään hyvissä ajoin, milloin oikeasti tarvitaan lisäresursseja.

On hyvä muistaa, että rekrytointi on onnistunut vasta siinä vaiheessa, kun rekrytoitavan henkilön osalta nähdään liikevaihdon kasvua tai muutoin mitattavissa olevaa arvoa.

Rekrytoinnin avulla rakennat työnantajamielikuvaa

Rekrytointiprosessin aikana ulkoinen viestintä on jatkuvaa ja sillä on suuri vaikutus työnantajamielikuvan rakentumiseen. Positiivinen työnantajamielikuva auttaa houkuttelemaan alan parhaita osaajia.

Viestintä kannattaa siis suunnitella huolella aina työpaikkailmoituksesta käytettäviin ilmoituskanaviin, haastatteluihin ja viestimiseen hakijoiden kanssa. Ethän unohda viestiä rakentavasti myös niille hakijoille, jotka eivät tule valituksi?

Huono perehdytys pilaa hyvän rekrytoinnin

Kun rekrytointi on saatettu onnistuneesti maaliin, on hyvä siirtää katse sen jatkumoon, perehdytykseen. Työntekijä on kaikkein motivoitunein heti työsuhteen alussa. Tätä innostusta kannattaa ruokkia hyvin suunnitellulla perehdyttämisellä. Työntekijäkokemus voi mennä herkästi pieleen, jos uusi työntekijä ei tunne itseään tervetulleeksi tai ei saa tarpeeksi tukea työsuhteen alussa. Onnistuneen ja hyvin suunnitellun perehdytyksen lopputulemana on sitoutunut ja onnellinen työntekijä sekä tyytyväinen työnantaja.

Kannattaako rekrytointi hoitaa itse vai ulkoistaa?

Mikäli rekrytointia ei haluta kokonaan ulkoistaa, hyvä ja kustannustehokas vaihtoehto on pyytää konsultaatiota oman rekrytointiprosessin kehittämiseen ja tehokkaaseen läpiviemiseen. Me EMUlla tarjoamme tukea kannattavan kasvun suunnitteluun rekrytoinnin näkökulmasta ja koulutamme avainhenkilöitä rekrytointiprosessin hallitsemisessa. Meiltä löytyy myös työkalut palkkabudjetointiin. Tämän lisäksi autamme viimeistelemään rekrytoinnin suunnittelemalla perehdytyspolun ja luomalla parhaat käytännöt sujuvan työntekijäkokemuksen saavuttamiseksi.